来源:解放网 

　　长期以来，公务员管理可依据《公务员法》来规范，企业用工依据《劳动法》、《劳动合同法》等来规范，但事业单位员工管理可遵循的法律规范比较少。近期，本市有关部门根据国家《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），制定颁发了《上海市事业单位聘用合同管理办法》（以下简称《办法》），《办法》自2019年1月1日起实施。

　　劳动法专家谈育明认为，《办法》的颁布实施为上海事业单位依法建立聘用关系，订立、履行、续订、变更、解除和终止聘用合同，以及维护事业单位员工的合法权益提供了法律依据。

　　合同期限一般不低于3年

　　《劳动合同法》规定，企业与员工签订的劳动合同条款里不得约定终止条款。也就是说法律明确规定，企业员工一旦被聘用，除非违反法律的相关规定，企业无权通过订立条款来终止执行合同。

　　与《劳动合同法》不同的是，这次《办法》规定，聘用合同应当约定合同终止条件的条款。这就是说，事业单位与员工签订聘用合同，其中必须双方明确约定终止条件的条款。谈育明认为，之所以作此规定，主要是为了让事业单位用工更有灵活性。

　　在《办法》实施前，由于没有专门适用事业单位签订聘用合同的期限规定，按照《劳动合同法》的规定，事业单位签订聘用合同的期限参照《劳动合同法》的相关规定执行，而《劳动合同法》对于劳动合同的期限没有底线规定，也就是说，之前事业单位与员工签订聘用合同，可以二年，也可以一年甚至半年。

　　此次《办法》规定：“聘用合同的期限由双方当事人协商确定，一般不低于3年”。这就意味着，明年起，员工一旦与事业单位签订聘用合同，合同期限至少3年，“事业饭碗”的时间更长了。

　　《劳动合同法》规定，试用期最长是6个月。但这次《办法》明确，初次就业的受聘人员与聘用单位订立的聘用合同期限3年（含）以上的，试用期为12个月。让聘用单位有更长试用期，是为了保证被招聘人员的质量。因此，如果想有更长久、更牢靠的“事业饭碗”，好好表现，有更出色的成绩才是最主要的。

　　加大受聘人员因病保护力度

　　很多事业单位的规章制度中明确，员工连续旷工3天或5天，单位将与员工解除聘用关系。但这次《办法》规定，连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的，单位才可以与员工解除聘用合同。这就意味着，从明年起，事业单位还用老的规章制度来处理员工旷工事件不行了，如果单位用老套套来处理员工旷工，发生争议单位就可能得不到仲裁部门和法院的支持。

　　《劳动合同法》对员工提前30日解除劳动合同的规定，用人单位不能再约定其他限制条件。这就是说，企业员工想跳槽，只要提前30日书面通知企业就可以。

　　不少事业单位的工作性质具有特殊性，《办法》规定：受聘人员提前30日书面通知聘用单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的，从其约定。这就是说，事业单位与员工签订的聘用合同里有专门的解除聘用合同约定，如果员工想跳槽，则必须按照约定来办理，不能提前30天书面通知想跳槽就跳槽。作这样的规定，可以防止人才无序流动。

　　这次《办法》对受聘人员因病保护的力度加大，《办法》规定，聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的，聘用单位不得终止聘用合同。

　　为了保护受聘人员开创科研新项目，到企业开展创新工作的积极性，《办法》特别规定凡带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作的，聘用合同期限顺延至情形消失时终止。

　　都采用劳动争议调解仲裁法

　　事业单位的聘用合同与企业订立的劳动合同都是调整用工关系的书面协议，分别由《条例》、《办法》和《劳动合同法》等调整，二者之间是有区别的。但是，聘用合同与劳动合同又存在立法上的密切关联。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这就是说，《条例》、《办法》和《劳动合同法》构成特别法和一般法的关系，《条例》、《办法》没有作出特殊规定，应当适用《劳动合同法》。因此，事业单位员工与单位签订聘用合同，如与单位发生纠纷等，《条例》、《办法》有明确规定的，按照其规定执行。如果《条例》、《办法》没有相应规定的，应当按照《劳动合同法》的相应规定进行处理。

　　此次《办法》规定，聘用合同当事人因聘用合同发生争议的，依照聘用合同争议处理的有关规定处理。而《条例》规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”现行法律规定将劳动争议和人事争议处理程序全部纳入《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的调整范围。这就是说，员工与聘用的事业单位发生争议纠纷，采用劳动争议调解仲裁法进行处理。